Ce am de câștigat? Descoperiți o strategie de învățare și dezvoltare care vă va ajuta afacerea să prospere.
Învățarea și dezvoltarea (L&D) reprezintă o parte importantă a oricărei afaceri moderne, cu o cheltuială estimată la 350 de miliarde de dolari. Dar, în mod ironic, L&D însăși are multe de învățat. Nimeni nu știe cum să se adapteze la fel de eficient ca un startup de succes, care este probabil să înțeleagă ritmul incredibil de schimbare din peisajul profesional actual. Dacă nu învățați, nu vă adaptați și nu vă recalificați în mod constant, nu veți ajunge rapid nicăieri.
De aceea, autorul cărții Learning at Speed, Nelson Sivalingam, se uită la startup-uri pentru a se inspira în privința modului în care L&D se poate adapta cel mai eficient. În acest articol, veți descoperi ce înseamnă L&D de succes la locul de muncă modern și cum puteți începe să creați un ecosistem de învățare care să permită afacerii să prospere – rapid.
În acestarticol, veți afla
- de ce cursurile de formare nu sunt întotdeauna răspunsul;
- cum să profitați de resursele de învățare deschise; și
- cum se aplică gândirea “produsului minim viabil” la L&D.
Departamentele de învățare și dezvoltare sunt ca și startup-urile – și pot eșua din aceleași motive.
Ce face ca o afacere să aibă succes în lumea modernă, post-Covid? O afacere secundară care vinde dezinfectant pentru mâini sau instrumente de videoconferință? Ei bine, poate, dar întrebarea cea mai bună este: Ce atitudine are o afacere de care are nevoie o afacere astăzi? Pentru că există o trăsătură comună care unește afacerile moderne de succes, indiferent de sectorul în care activează: cele mai bune afaceri de astăzi sunt cele care învață cel mai repede.
Nu este doar un lucru Covid. Trăim într-un mediu cu ritm rapid, care se schimbă într-un ritm exponențial, atât în lumea muncii, cât și în viața de zi cu zi. Forța de muncă de astăzi va avea nevoie de competențe diferite în viitor – chiar și peste numai cinci ani. Dar cum puteți să vă asigurați că afacerea este echipată pentru a să-și ajute angajații să învețe în viteză, când nici măcar nu știți ce ar trebui să învețe?
Răspunsul este prin intermediul departamentului de învățare și dezvoltare – departamentul care a fost mult timp acolo pentru a perfecționa competențele sau recalificarea lucrătorilor tai. Dar există doar o singură avertizare: pentru a fi cu adevărat eficient în vremuri atât de rapide, L&D trebuie să se schimbe și el.
Acesta trebuie să gândească cu agilitatea și cu mentalitatea orientată spre creștere a unui startup. Și nu orice fel de startup. Multe startup-uri eșuează, la urma urmei – și unul dintre motivele cheie pentru dispariția lor este o un mesaj de avertizare pentru profesioniștii din domeniul L&D.
Vă amintiți de Quibi? Pe scurt, la sfârșitul anului 2020, a fost o veste mare: un serviciu de streaming mobil nou-nouț cu un buget de aproape 2 miliarde de dolari. Specialitatea sa era reprezentată de videoclipuri de scurt metraj pe care utilizatorii plăteau pentru a le viziona. De ce Quibi a eșuat? Pentru că a rezolvat o problemă care nu exista. Se afla într-o situație ciudată, între rețelele sociale gratuite sociale gratuite, precum YouTube și TikTok, și serviciile de streaming cu plată, precum Netflix. Nimeni nu și-a dorit cu adevărat sau avea nevoie să fie umplut acel gol special de pe piață.
Multe echipe de L&D cad în aceeași capcană. Un sondaj a constatat că un procent uluitor de 75 la sută dintre managerii nu erau mulțumiți de activitatea de L&D a companiei lor. Potrivit unui alt sondaj, doar 12 la sută dintre angajați au aplicat cu adevărat abilitățile pe care le-au învățat în cadrul formării.
Se pare că L&D nu rezolvă problemele corecte cu cele 350 de miliarde de dolari pe care îi cheltuiește la nivel global – este suficient pentru a finanța 175 de Quibis, apropo! Din fericire, soluția este de a face mai mult cu mai puțin, prin ceea ce autorul numește lean learning. Aceasta este o abordare cu totul nouă pentru L&D, și se concentrează fără milă pe obținerea de un impact rapid și măsurabil. Este inspirată de startup-uri de succes și ar putea transforma modul în care lucrătorii învață noi competențe.
Primul pas pentru un L&D eficient este de a găsi problema care trebuie rezolvată; apoi, planificați-vă strategia.
Învățarea Lean este o mentalitate. Cele trei principii principale ale sale sunt acțiunea, îmbunătățirea continuă și rezultatul.
Acțiunea înseamnă că este vital să acționați cu rapiditate. Lucrurile se schimbă atât de repede în zilele noastre, iar companiile nu au timp să stea degeaba să dezvolte resurse perfect calibrate și minuțios detaliate. De multe ori este mai important să oferiți o soluție acum – chiar dacă aceasta este inițial defectuoasă.
Acest lucru ne aduce la îmbunătățirea continuă. În mentalitatea lean, L&D înseamnă îmbunătățirea constantă pe baza feedback-ului, astfel încât să puteți itera din ce în ce mai aproape de cea mai bună soluție posibilă.
Cum știți care este cea mai bună soluție? Măsurând rezultatul. Învățarea Lean presupune să știți exact ce rezultat dorește L&D, astfel încât să aveți dovezi concrete ale succesului său.
Așadar, care este primul pas pentru o echipă Lean L&D? Gândiți-vă la marea greșeală a lui Quibi – primul lucru pe care trebuie să îl faceți este să găsiți o problemă care chiar trebuie rezolvată.
Să spunem că sunteți un profesionist L&D la FiveADay.com – o companie fictivă care vinde fructe întreprinderilor. Primiți o solicitare de la departamentul de vânzări: ar dori să beneficieze de cursuri de formare deoarece nu își ating obiectivele. Soluția L&D clasică ar fi să spui “OK” și să trimiți echipa la un curs de formare. Problema este rezolvată, nu-i așa? Sigur, dacă problema este doar faptul că vânzările au cerut un curs. Dar cum rămâne cu problema reală a afacerii – acele obiective ratate? Nu ar fi mai bine să se cerceteze și să se afle ce se întâmplă acolo?
De exemplu, poate că angajații sunt vânzători foarte buni, dar nu cunosc suficient de bine produsul pe care îl vând. În acest caz, ceea ce trebuie să ofere de fapt L&D este o resursă despre cunoașterea produsului – o soluție cu totul diferită. S-ar putea să fie nevoie să vorbiți direct cu vânzătorii pentru a afla exact unde anume lucrurile merg prost.
Acum, puteți pune cap la cap ceea ce autorul numește Learning Canvas (Panoul de învățare): o diagramă simplă care trasează strategia ta de L&D. Scrieți problema pe care o rezolvați și clientul tău – în acest caz, echipa de vânzări. În centrul diagramei, puneți propunerea de valoare – mai multe vânzări, de exemplu.
În jurul propunerii de valoare, trasați soluția la problemă. Aceasta include specificul cunoștințelor suplimentare pe care trebuie să le aibă oamenii de vânzări, precum și resursele cheie de care vor avea nevoie pentru a dobândi aceste cunoștințe. Notați, de asemenea, părțile interesate implicate și, în mod esențial, indicatorii pe care îi veți măsura pentru a determina succesul schemei.
În partea de jos a diagramei, estimați costurile implicate și specificați rezultatul dorit – o creștere procentuală specifică a conversiei vânzărilor, de exemplu.
Odată ce ați planificat toate acestea, sunteți într-o poziție excelentă pentru a începe să rezolvați problema.
Scopul L&D este de a oferi persoanei potrivite resursele de învățare potrivite la momentul potrivit.
Următoarea mare întrebare pe care probabil că v-o puneți acum este: Despre ce fel de soluții vorbim de fapt aici? Dacă răspunsul nu este cursuri de formare, atunci despre ce este vorba?
Adevărul este că cerul este limita.
O categorie de soluții este reprezentată de resursele de învățare deschise – lucruri care există deja online și care ar putea avea un impact mare pentru echipa ta cu cheltuieli minime din partea voastra. Exploatați publicațiile de specialitate din industria voastră? Profitați la maximum de ghidurile de instrucțiuni care există deja pentru software-ul și platformele pe care le folosește echipa ta? Și îi încurajați pe lucrători să se aboneze la podcasturi, bloguri și buletine informative utile?
Apoi, există resurse de colaborare, care încurajează schimbul de cunoștințe. Google are o rețea pe care o numește “g2g”, prin intermediul căreia angajații se instruiesc reciproc. Este o modalitate excelentă de a profita de expertiza care probabil există deja în cadrul organizației. Luați în considerare și wiki-urile online – sunt o modalitate excelentă prin care oamenii se pot ajuta reciproc. Și dacă doriți să folosiți un curs de formare, asigurați-vă că acesta se bazează pe o cohortă, astfel încât să existe o echipă de persoane care se pot sprijini reciproc pe parcursul experienței de învățare.
Există, de asemenea, ceva mai de modă veche: coaching și mentorat. Găsind persoanele potrivite din cadrul organizației tale care să se implice și să îi îndrume sau să le ofere mentorat altora, puteți contribui la inspirarea oamenilor să se îmbunătățească.
Asta înseamnă mult! Există o întreagă bibliotecă de resurse potențiale – deși poate că o bibliotecă nu este cea mai bună analogie, deoarece acestea tind să fie locuri statice. Ceea ce doriți cu adevărat să faceți este să cultivați un ecosistem de învățare viu, care se actualizează, se adaptează și se îmbunătățește în mod constant.
Este esențial să aveți o varietate de resurse, deoarece diferite persoane au nevoie de lucruri diferite. Nu există cu adevărat o abordare unică pentru un subiect atât de complex precum învățarea. Dacă vă uitați la carierele anterioare ale angajaților, probabil că veți avea o idee mult mai bună despre ceea ce știu deja și unde ar putea avea nevoie de ajutor. În plus, bineînțeles, îi puteți întreba! O abordare “pull” a L&D înseamnă să fii condus de lucrător, mai degrabă decât abordarea “push” de a le dicta ce trebuie să știe. În general, veți avea nevoie de un echilibru între soluțiile “push” și “pull”.
Așadar, trebuie să oferiți resursa potrivită persoanei potrivite. Dar mai există încă un “drept” de care aveți nevoie, iar acesta are de-a face cu sincronizarea. Pentru un impact maxim, asigurați-vă că soluțiile de învățare au loc în momentele care contează. Acesta este, de obicei, momentul în care oamenii au cu adevărat nevoie de cunoștințe – atunci este cel mai probabil să înțeleagă valoarea acestora. Cu alte cuvinte, “momentul aha” vine la punctul de utilizare, la fel ca în cazul unui produs nou.
Dacă faceți toate aceste lucruri, soluțiile de învățare vor avea probabil un impact. Dar nu ne credeți doar pe cuvânt. Este vital să măsurați, măsurați, măsurați, măsurați. Învățarea ar trebui să aibă un impact direct și cuantificabil asupra afacerii – fie că este vorba de o creștere a vânzărilor, de o creștere a productivității sau pur și simplu de o mulțime de formulare de feedback pozitiv de la lucrătorii mulțumiți. Prin intermediul rezultatelor măsurabile și al feedback-ului constructiv puteți să vă îmbunătățiți în continuare resursele de învățare și să vă asigurați că lucrurile sunt și mai eficiente în viitor.
Soluțiile de învățare nu trebuie să fie exhaustive – începeți cu un produs de “învățare cu valoare minimă”.
Nimeni nu reușește să facă totul perfect din prima – și acest lucru este valabil atât pentru voi, în echipa L&D, cât și pentru personalul tău.
De aceea, este important să vă actualizați și să vă adaptați ecosistemul de învățare pe măsură ce obțineți feedback și îi măsurați impactul. Și, de asemenea, este și motivul pentru care este în regulă să începeți destul de simplu – cu un produs de învățare cu valoare minimă.
Această frază își are, de asemenea, rădăcinile în lumea startup-urilor. Un produs minim viabil este prima iterație a multor produse inovatoare – gândiți-vă la fondatorii Airbnb care au lipit o fotografie a camerei lor de mansardă pe un site web cu design rar. Dacă aveți o versiune a produsului. care este suficient de bună pentru a comunica și livra oamenilor oferta sa centrală, eliberați-o și începeți să colectați feedback! Toate imperfecțiunile sale – și orice scurtături pe care le-ați luat – pot fi îmbunătățite și eliminate iterativ pe măsură ce învățați tot mai mult.
Învățarea minimă valoroasă este exact aceeași idee. Având în vedere natura rapidă a muncii din ziua de azi, probabil că afacerea ta nu are la dispoziție luni și luni de zile pentru a aștepta ca lucrătorii să învețe noi abilități. În schimb, trebuie să acționați rapid. Un videoclip de instruire slab luminat, realizat pe telefon, s-ar putea să nu arate atât de bine pe cât v-ați dori. Dar dacă conține informațiile de care oamenii au nevoie, probabil că merită să faceți asta într-o singură după-amiază. Ulterior, îl puteți perfecționa și mai mult atunci când veți ști cum trebuie să se îmbunătățească și conținutul său.
Există chiar și o modalitate de a calcula care va fi cea mai utilă și cu cel mai mare impact resursă de dezvoltat. Evaluați fiecare potențială resursă de învățare pe o scară de la unu la zece în următoarele categorii: Impact – cât de utilă credeți că va fi această resursă? Încredere – cât de încrezător sunteți în faptul că va da rezultate? Și ușurință – cât de simplu este să puneți la punct și să implementați această resursă?
Înmulțiți aceste trei numere și veți obține un scor de la 1.000. Acordați prioritate mai întâi celor cu cel mai mare punctaj și veți fi pe drumul cel bun pentru a oferi un impact maxim cât mai curând posibil.
Dar, după cum ați învățat, acesta este doar punctul de plecare. Continuați să monitorizați efectul noii tale resurse și, de fiecare dată când primiți feedback, încorporați-l într-o actualizare.
Fiecare iterație a resursei ar trebui să o aducă mai aproape de atingerea adecvării învățare-provocare. Veți ști că ați atins acest stadiu atunci când resursa ta îmbunătățește performanța afacerii tale în modul în care ar trebui să o facă – atunci când resursa de învățare se potrivește cu provocarea pe care a fost concepută să o rezolve.
Lăsați conceptele de pornire, cum ar fi sprinturile și marketingul, să vă inspire să învățați în viteză.
La fel ca un startup, o echipă de L&D trebuie să ia în considerare problemele pe care le rezolvă, să implementeze soluții rapid și eficient prin intermediul unui produs minim viabil și să se îmbunătățească iterativ, folosind măsurători și feedback. Dar mai sunt câteva lucruri pe care L&D le poate învăța de la startup-uri, pe care le vom explora în acest ultim capitol.
Primul este sprintul – un alt termen pe care probabil l-ați auzit din domeniul tehnologiei. Un sprint este atunci când vă rezervați o perioadă de timp pentru a vă concentra pe obținerea unui anumit rezultat – de exemplu, dezvoltarea unui nou produs – cât mai rapid și mai eficient posibil. Dar puteți face și un sprint de învățare.
Adunați o echipă de oameni care vor fi capabili să dezvolte resursa pe care o urmăriți. Maestrul de sprint va prelua conducerea pentru a menține echipa pe drumul cel bun, iar echipa L&D va lucra împreună pentru a crea soluția. Proprietarul provocării este persoana care înțelege cel mai bine detaliile problemei; acesta va menține echipa pe drumul cel bun către obiectivul lor. Prin colaborare constructivă și prin iterația soluțiilor, un sprint de învățare poate fi o modalitate deosebit de rapidă și eficientă de a pune laolaltă resurse utile.
Un ultim lucru pe care L&D îl poate împrumuta de la startup-uri? Tehnicile de marketing. Acest lucru ar putea părea ciudat la început – până la urmă, nu încercați de fapt să vindeți nimic. Dar tot despre mesaje este vorba. După cum am menționat chiar la început, oamenii sunt cinici în ceea ce privește eficiența L&D tradițional – și adesea pe bună dreptate – așa că s-ar putea să fie nevoie de ceva muncă pentru a-i câștiga la noua ta abordare.
Ați putea chiar să vă gândiți la aceasta ca la un rebranding. Poate că modul în care comunicați L&D către lucrători are nevoie de o revizuire completă. Gândiți-vă la valorile și la povestea brandului tau de L&D și chiar găsiți un nume de brand. Acest lucru vă va ajuta să spuneți o poveste convingătoare despre munca pe care o faceți.
Puteți încerca, de asemenea, marketingul de influență. Nu trebuie să deveniți viral pe Instagram – până la urmă, vă adresați angajaților. Dar puteți învăța din cultura influencerilor. În organizația ta există cu siguranță figuri pe care alți membri ai personalului le admiră și le respectă. Convingeți-i să se alăture resurselor tale de L&D – fie printr-un mesaj video, un e-mail sau un comentariu ocazional pe canalele de socializare – și veți fi pe drumul cel bun pentru a schimba în bine percepțiile.
Și iată că ați reușit! Învățarea și dezvoltarea trebuie să învețe un lucru sau două în aceste zile – iar startup-urile, experții supremi în învățare și creștere în viteză, au multe de împărtășit.
Rezumat final
L&D trebuie să se adapteze la lumea modernă a muncii, aflată în continuă schimbare – și poate face acest lucru luând exemplu de la startup-urile de succes. O abordare agilă și suplu a L&D prioritizează soluțiile rapide; acestea pot fi îmbunătățite iterativ după o lansare rapidă, care conectează resursa potrivită cu oamenii potriviți la momentul potrivit.
Iată un ultim sfat practicabil. Știți că Lean Learning funcționează doar dacă măsurați rezultatele. Modul exact în care faceți acest lucru va depinde de specificul afacerii tale și de provocările pe care le rezolvați – dar iată o modalitate de a garanta că vă îndreptați în direcția corectă: urmăriți o triangulație a măsurătorilor cantitative și calitative.
Măsurătorile cantitative se referă la cifre concrete, cum ar fi creșterea veniturilor, satisfacția clienților sau profitabilitatea. Informațiile calitative sunt genul de feedback pe care îl obțineți prin interviuri și sondaje și sunt la fel de importante. Asigurați-vă că membrii echipei voastre nu doar ating cifrele – trebuie să se bucure și de munca lor.
